临近年底，请教下作为一个绩效负责人如何开展年底及明年的公司绩效规划工作？
1. 明年的部门年度绩效指标的确认，怎么做比较好？
2. 老板的目标是希望各管理干部及30%核心人员关注组织目标及确认人才培养方面。
3.现目前这两个月我主要能做些什么？
背景：300-500人上市制造业，我是绩效专员，上级：代理经理，对绩效不是特懂。分管领导：老板
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刘丹
2021-11-01 14:53:33
临近年底，请教下作为一个绩效负责人如何开展年底及明年的公司绩效规划工作？
1. 明年的部门年度绩效指标的确认，怎么做比较好？
2. 老板的目标是希望各管理干部及30%核心人员关注组织目标及确认人才培养方面。
3.现目前这两个月我主要能做些什么？
背景：300-500人上市制造业，我是绩效专员，上级：代理经理，对绩效不是特懂。分管领导：老板
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天穹
2021-11-03 16:23:05
1老板的目标是管理干部及30%核心人员关注组织的目标是多少，培养人才方面具体是什么
2以上情况的现状数据是多少
3要达成上述目标需要有哪些过程支撑
4除了以上内容，部门的本职公司有哪些，重点是什么，要达成什么结果
5根据以上内容，确定绩效实施的目标和老板进行确认
6按照绩效的实施流程操作即可
具体可以参见这里：https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=196
如果还有不会的，可以加穹姐微信：YY9901134
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学员50114
2021-10-11 09:14:59
员工怀孕生育，应该如何发放产假工资？
天舜
2021-10-11 09:18:02
1、正常缴纳社保，产假工资由社保中心按照单位上年度职工月平均工资计算发放生育津贴。
2、没有生育保险的产假工资按正常出勤核算发放。
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天穹
2021-10-11 09:20:32
这个主要有两种情况，一种是缴纳了社保的，一种是未缴纳社保的
1、如果该员工没有参加生育保险，那么产假工资，按照产假前工资的标准由用人单位支付。
2、如果已经参加生育保险，那么在产假期间可享受生育津贴，这也就是产假工资，由生育保险基金支付。
3、职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。
4、职工产假期间，生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。
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学员50114
2021-10-12 09:14:37
假如员工的工资是一万，社保缴费基数只有4500，那生育津贴按社保缴费基数的工资发给员工还是按员工上年度月平均实际收入呢？
天佑
2021-10-12 13:42:08
是按员工上年度月平均工资。
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SUNNY
2021-10-10 00:05:08
请问有情商题库参考吗？
天穹
2021-10-10 15:39:20
这个问题主要看你究竟想解决到什么程度
一、如果你想快速获得的只是题库，那么直接做某度、某乎上面下载即可，基本上就是分分钟的事情
二、如果你想系统的了解一下情商，那么就要考虑以下几种情况
1你要情商题库的原因是什么，想解决什么问题
2如果是想测验，那么同第一条直接下载即可；
3如果是想提升个人的情商，那么首先你就得明确什么是情商，情商能够解决什么问题，情商和谋略的区别是什么，各自能够解决到什么程度，能够达到什么结果
这里在天隆老师的情商课里面以及元辰老师的职场谋略里面有详细介绍
如果你不喜欢听课，也可以看一下关于情商的书籍，里面介绍的也比较详细
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黄学根
2021-10-09 16:39:31
提问：公司10月安排旅游3天，发了通知要求旅游这3天办公室不开放（这3天不能来公司上班），无论是否去旅游都要求在10月底前补班回来，不然就按事假处理（也说明了可以优先使用年假或加班调休时长），请问：这样的做法合法么，对公司有哪些用工风险呢？对于员工提出异议，比如不去旅游这3天期间要来上班，认为公司的强制安排休息，有什么较好的处理方法么？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天佑
2021-10-09 17:30:03
你好
1.员工提出异议，公司可能会面临 用工纠纷问题。
如果公司是需要安排员工某时间段休息，建议与员工协商一致，并根据实际情况 设置分批休假或者其他方案（双方协商一致）。
员工不想休息，想继续上班；找到真正的原因是什么？
是安排补班的时间担心影响了个人其他休息计划还是什么原因；针对员工担心的问题点，协调合理方案。
2.具体问题具体分析，若员工不能接受单位的方案，则会产生不良的影响以及处理纠纷问题的成本。
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黄学根
2021-10-10 14:53:57
公司10月安排旅游3天，发了邮件通知全员要求旅游这3天办公室不开放（这3天不能来公司上班），无论是否去旅游都要求在10月底前补班回来，不然就按事假处理（也说明了可以优先使用年假或加班调休时长），请问：这样的做法合规合法么？
天穹
2021-10-11 09:15:57
如果是公司强制安排，这样的做法是不合理的
关于年休假这里，相信你已经研究了关于休假的法条，但是这里有一个前提就是双方友好协商，公司安排休假
根据你的情况，这个主要看公司怎么处理，员工如何理解
首先关于休假旅游的事情，如果推行态度方面给人员造成了心里的强制性安排，那么就会造成强制性的，这个时候是不合理的
但是如果公司也发了规定，员工无特殊情况的，公司安排休年假，如果员工无意义，按照此规定进行，这样是合理的
所以主要看你和员工如何解释，这里可以参考天佑老师给你的解释
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小陈同学
2021-09-24 16:03:31
老师们，近期在求职中被问到，作为分公司人事负责人，如何快速加强团队的凝聚力，使新招聘的不同管理者风格能融入进来？
此类问题，我应该从哪几个方面回答比较好？
求教
天穹
2021-09-24 16:53:17
这个问题可以从几个角度来回答，首先从面试的角度，考察你的临场发挥能力，团队解决管理能力以及问题分析与解决的能力，同时也考量你是否带过团队，因此除了专业知识的考核，还有实战能力的验证
第一，说到要快速加强团队凝聚力，那么首先要明确现状遇到的问题有哪些，因此你首先要明确问题是什么，要达成什么目标
第二，基于这个目标，你的操作流程有哪些，例如首先做人才盘点，确定人员的问题，然后基于问题给出解决对策
第三，确定问题点
第四，给出具体的解决思路1 2 3 4 5
例如，曾经你们公司就有过人事部门工作效率不高的情况，那么你首先做的工作分析，了解人员的问题，然后基于他们的实际情况，因人而异做的人员激励，最终通过目标管理、过程激励以及绩效考核机制，和新的薪酬管理制度的应用，最终达成了怎样的结果
这个就是你结果的考核
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栗栗
2021-09-24 16:03:09
节假日加班准备后面补休，这样的话是按比例调休吗？按比例调休是必须1:3，还是可以1:2？还是直接不允许，要怎么规避风险呢
天穹
2021-09-24 16:47:58
一般情况下在国家法定节假日单位需要给员工放假，这是国家规定的，同时在放假期间也是需要支付员工相应的工资报酬。然而在此期间单位可能需要安排员工加班，当然我们知道加班之后如果进行了调休的话，可以不用支付加班费
按照《劳动法》第40、44条的规定，法定节假日安排加班的，应当按不少于工资300%的标准发放加班工资;在休息日安排加班的，可以调休，不能调休的按不少于工资200%的标准发放加班工资。
所以，法律没有规定法定节假日加班调休的问题
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小小
2021-09-24 09:58:47
老师您好，突然收到指示要做减员增效的方案，感觉无从下手，我应该要怎么做呢？另外还强调要控工资总额，控人工成本。
天穹
2021-09-24 10:20:51
减员增效这个问题说简单也很简单，说难了也是有点难度的
第一，这里你要对自己有个盘点，即权利、财力、人力，物力，资历进行确认，便于你的实施
第二，确认减员的数量，可以从哪些部门下手
第三，确定预算，即减员的预算是多少
第四，根据增效的目标再对标逆向验证自己的减员是否恰当
第五，根据自己的五力分析进行SWOT分析，确定减员的人员以及实施方法
以上是减员的操作办法，那么基于人员的调整，适当的就会出现相应的薪资总预算的情况
因此第六，确认总薪资，调整其他人员的薪资
第七，确定增效的办法以及实施流程
第八，逆向验证增效的实施办法，确定是否需要绩效激励等等
以上八个步骤即可助力你达成减员增效的办法
具体的可以常见我们问题分析与解决课程的P8即问题分析与解决的实际应用
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学员74277
2021-09-18 17:39:12
老师好，
1、请问候选人提供的专修学院毕业证书（中专毕业之后再去读的），在学信网查不到，是否说明他的学历是假的？
毕业证显示于1999年9月2001年7月在本院装潢艺术设计专业贰年制专科层次学习，修完教学计划规定的全部课程，成绩合格，准予颁发学业证书。
2、我们职位申请一定要上传学历鉴定报告，像这种他本人和公司都在学信网查不到的怎办？
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天穹
2021-09-19 18:00:00
首先这个问题有一个核心，就是这个人你们是否决定录用，
一、如果不决定录用，那么按照你们公司的规定，学信网上面没有录用报告，那么就不予录取即可
二、予以录用
1如果这个人想予以录用，那么就要确定这个学信网的规定是否可以改变，一些专升本的，或者第二学历的或者双学位的，这个在学信网是查不到的
2如果是上述情况，那么和学校进行沟通确认，确认该名人员的真实情况，第一学历是什么，现在的学习方式是如何的
3然后根据实际情况告知领导，最终决定是否可以放宽政策，进而决定最终是否录取
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栗栗
2021-09-15 17:12:35
员工执意不交社保怎么办
天晓
2021-09-15 17:45:31
1、需要对员工进行盘点，找出对方为什么执意不交社保的原因，针对原因再进行分析，才能给出针对性具体解决对策，也是咱们俗语说的“对症下药”
2、可以对员工做个人才盘点，针对对方的兴奋点、爆点、痛点、死点制定有效的沟通方案再去和对方沟通谈判
3、最后，如果前面2个做完，员工还是执意不缴纳社保，这个时候就需要盘点公司是否一定要该员工，评估下员工不缴纳社保的对公司产生的风险（损失）是什么，综合评估一下是否在公司承受范围内，就知道怎么做取舍
4、可以到平台看分享查看关于人才盘点和SWOT分析的文章或者课程学习下，可以规避掉以后类似的问题
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天穹
2021-09-15 17:45:50
这个问题的核心有以下几点：
1不缴纳社保的人员有多少，是个性问题还是共性问题
1.1如果是个性问题就可以考虑这个人是不是必须要了，如果不缴纳社保，从你们公司企业当下的情况来看，风险比较大的化，那么这个人的去留问题就比较简单
1.2如果是共性问题，那么不缴纳社保，存在的风险就比较明显，即使企业可以和员工签订不缴纳社保的协议，但是从社保法的规定来看，最终员工离职，面临的风险还是比较大的，这个协议只是彼此一个保障而已。但是为了避免不必要的麻烦，同时共性问题又比较严重的话，那么可以从以下几点出发：
1.2.1慢刀子割肉，先安抚一部分，针对可以解决的，逐一击破，逐步的缴纳社保
1.2.2针对老顽固，签订自动放弃的约定，同时妥善处理对方的离职情况，在离职时的申请中写明离职后，公司和企业不存在任何财务等其他方面的遗留问题，一旦签订了离职申请，彼此再无牵连
1.2.3建立企业人才梯队，逐步把这样的定时炸弹筛选下去，避免企业风险
2这些人员不缴纳社保对企业的好处是什么坏处有哪些，风险是什么
那么解决思路如同上面的解决思路，可以系统的参考一下
同时自身将发条的规定再熟悉一下，有备无患
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学员7398
2021-09-14 15:23:01
我们是医疗行业，2021届应届生200人，跟培训机构合作开展五天集训，内容包含公司企划、介绍、部门介绍、职业素养。请问五天集训后接下来一年的培训期，我们设计一些什么内容比较好呢？
天晓
2021-09-14 16:10:27
1、做任何事情都要以终为始，培训也是一样，最终要达成公司或部门的什么目标
2、目标包含交期目标、数量目标、成本目标和质量目标，把这4个目标要素梳理出来，再进行目标分解就知道应该输出什么内容才能达成目标了
3、建议到平台查看 看分享查看 培训系列文章，里面有很系统的从培训需求调查开始到最后达成培训计划的文章
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天山
2021-09-14 16:11:00
你好，管培生的培训通常分为四个阶段
1、入职集训阶段：培训基本的规章制度，工作规范等，大概一周左右
2、轮岗实践阶段：让实习生充分的了解公司的各岗位，同时也在轮岗的过程中找到适合的岗位，通常1-3个月，根据公司的实际情况调整
3、定岗工作阶段：实习生通过轮岗找到适合的岗位后，定岗工作，聚焦一个领域深耕，通常3-6个月
4、特训培养阶段：定岗工作阶段发现的优秀实习生，可以进一步在专业上进行培养，为日后做储备
具体方案，我们在《招聘系列课程》的校招系列有详细讲解，有需要可以听听看
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天穹
2021-09-14 16:11:19
这个就属于培训需求的过程实施，结果落地范畴
首先这次培训的目的是什么，想通过培训达到什么目标
其次这些人培训之后分别做什么，担任什么工作
第三培训需求提出人是谁，他想通过这个培训达到什么结果，想要什么样的形式和方法，验收方式如何，想要多少产出
第四，根据需求分析和目标确定，以及对被培训人员的定位，你这边就可以总结出来，你究竟要培训哪些内容以及如何进行培训实施和结果验证了
希望以上内容对你的逻辑应用有帮助，如果还有不清晰可以听一下培训的课程，里面关于培训目标的制定和计划方案的制作有详细讲解
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天佑
2021-09-14 16:34:25
你好
首先，需要梳理一年的培训期，这个培训的目的是什么？是要帮助公司解决什么问题的呢？
其次，根据培训的目的，收集培训需求。
举个例子：
公司希望能够留下多少应届生，作为公司的关键岗位的培养对象。
根据这个目的，需要盘点应届生 每个人目前的现状是什么，具体关键岗位的技能差距有哪些？
根据需求，设定具体的培训内容以及方式；举例：某些岗位需要有多个岗位的轮岗实践，达到什么标准结果。
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